Bullying ή mobbing: Μήπως είσαι το «θύμα» στο χώρο της εργασίας σου;

Για αρχή να διαχωρίσουμε δύο έννοιες που συναντώνται μεν, καθώς αποτελούν διαφορετικές μορφές εκφοβισμού, έχουν όμως μία λεπτή διαφορά μεταξύ τους:

το Bullying που κατά βάση είναι ιεραρχικός τύπος εκφοβισμού, κατά τον οποίο ένα άτομο με μεγαλύτερη εξουσία, ανά καθορισμένη θέση ή κοινωνική επιρροή, στοχεύει ένα άτομο με λιγότερη εξουσία και το κακοποιεί.

Αντίθετα, το mobbing δεν είναι ιεραρχικό και περιλαμβάνει μια ομάδα δραστών που συλλέγουν συλλογικά το θύμα, με μοναδικό σκοπό να το απωθήσουν.

Το mobbing είναι προϊόν οργανωτικής δυναμικής που δημιουργείται «εντός ομάδων» και «εκτός ομάδας», λειτουργεί κάτω από ένα πέπλο μυστικότητας, αποθαρρύνει την αμφισβήτηση, στερείται δέουσας διαδικασίας και ενδιαφέρεται περισσότερο για τη διατήρηση της εξωτερικής εμφάνισης, παρά για την περιέργεια για εδραιωμένα προβλήματα ( Duffy and Sperry, 2014).

Το φαινόμενο του mobbing μπορεί να αποδοθεί εν μέρει σε αυτό που οι ψυχολόγοι αποκαλούν «θεμελιώδες σφάλμα απόδοσης», στο οποίο οι επιτυχίες και οι αποτυχίες αποδίδονται σε έναν μόνο υπάλληλο αντί για την κουλτούρα και τη δομή του οργανισμού που γέννησε την περίσταση (Jones, 1999).

Όταν ο στόχος της παρενόχλησης στο χώρο εργασίας απολυθεί ή παραιτηθεί, οι θεατές κατηγορούν το θύμα αντί να εξετάσουν την εταιρεία, τη μη κερδοσκοπική, το νοσοκομείο ή το σχολείο που την έκανε αποδιοπομπαίο τράγο προκειμένου να καλύψει προβλήματα μεγάλης κλίμακας που η διοίκηση απέτυχε να αντιμετωπίσει (Duffy και Sperry, 2012).

Η ομαδική φύση του mobbing παρέχει στους δράστες «εύλογη άρνηση», καθιστώντας δύσκολο τον εντοπισμό της ευθύνης ή τον εντοπισμό του πυρήνα της επίθεσης.

Εν ολίγοις, ο εκφοβισμός είναι περισσότερο μια ατομική πράξη, ενώ το mobbing είναι απόρροια μιας οργανωτικής κουλτούρας, όπου μια ομάδα ατόμων στρέφεται εναντίον ενός θύματος και η διοίκηση κυρώνει ή συμμετέχει στην επίθεση με απώτερο στόχο τον τερματισμό της απασχόλησης του θύματος.

Τα χαρακτηριστικά του mobbing και το προφίλ των «θυμάτων»

Ο Heinz Leymann (1990), ένας Σουηδός ψυχίατρος και οργανωτικός ψυχολόγος του οποίου η θεμελιώδης εργασία για τον εκφοβισμό και το mobbing έφερε επανάσταση στον τομέα, ισχυρίζεται ότι υπάρχουν τόσοι πολλοί τρόποι για να τρομοκρατηθεί ψυχολογικά ένα άτομο στον εργασιακό χώρο.

Οι περιπτωσιολογικές μελέτες για το mobbing περιλαμβάνουν δολοφονίες χαρακτήρων αλλά και την αποτυχία του Ανθρώπινου Δυναμικού και της ανώτερης διοίκησης να προσφέρουν προστασία και υποστήριξη στα θύματα.

Η διαδικασία mobbing ξεκινά «εντός ομάδας» όταν ένα άτομο μπαίνει στο στόχαστρο της υπόλοιπης ομάδας. Τις περισσότερες φορές, ο στόχος είναι κάποιος του οποίου η δημιουργικότητα και η εργασιακή ηθική ξεπερνούν τις προσδοκίες, βαθμονομώντας εκ νέου το status quo και θέτοντας έναν νέο πήχη για την καινοτομία και την παραγωγή (Bultena and Whatcott, 2008; Gates, 2004; Hillard, 2009).

Η ανεξάρτητη σκέψη και οι δεξιότητές της στην επίλυση προβλημάτων συχνά αποκαλύπτουν εδραιωμένα προβλήματα που οι «εντός ομάδας» και οι οργανωτικοί ηγέτες προτιμούν να κρατούν κρυφά ή να αγνοούν.

Τα θύματα του mobbing συχνά μοιράζονται τα ακόλουθα χαρακτηριστικά ή περιστάσεις: Μιλούν ενάντια στις επιβλαβείς οργανωτικές πολιτικές, αποκαλύπτουν τη διαφθορά ή τις αδικοπραγίες και δίνουν προτεραιότητα στην προστασία των πελατών, των ασθενών ή των μαθητών που καλούνται να εξυπηρετήσουν, παρά για τη διατήρηση της εικόνας ομαλότητας (Duffy and Sperry, 2013; Kenny, 2019; Martin and Saint Martin, 2012).

Bullying ή mobbing: Τι είναι οι σκιώδεις συμπεριφορές και πώς δρουν υποκινητικά;

Επειδή ο στόχος δεν έχει εμπλακεί σε αδικήματα, δεν μπορεί να ξεκινήσει μια εξουσιοδοτημένη και επίσημη έρευνα, επομένως οι υποκινητές του όχλου βασίζονται σε άτυπα κανάλια, αφήνοντας το θύμα να μην γνωρίζει ότι βρίσκεται υπό έλεγχο και επίθεση.

Δεδομένου ότι οι στόχοι του mobbing τείνουν να έχουν υποδειγματική συμπεριφορά στην εργασία, οι ηγέτες του όχλου συχνά ξεκινούν δημιουργώντας αυτό που οι Duffy and Sperry (2014) ορίζουν ως «σκιώδη αρχεία». Πρόκειται ουσιαστικά για κουτσομπολιά, υπονοούμενα και άλλα σχόλια τα οποία βεβαίως δεν αντικατοπτρίζουν την αλήθεια και αν αποκαλυφθούν και τεκμηριωθούν, κάλλιστα θα μπορούσαν να χαρακτηριστούν συκοφαντική δυσφήμιση.

Τα «σκιώδη αρχεία» χρησιμεύουν συχνά ως δομικά στοιχεία για την κατασκευή του ψευδούς αφηγήματος που απαιτείται για να δημιουργηθεί το άσχημο κλίμα γύρω από το «θύμα».

Bullying ή mobbing: Γιατί η δολοφονία χαρακτήρων είναι το κύριο όπλο του όχλου;

Δεδομένου ότι στις περισσότερες περιπτώσεις το θύμα δεν αφήνει πολλά περιθώρια και κενά στην εργασιακή του απόδοση και συμπεριφορά, η δολοφονία χαρακτήρα αποτελεί το βασικό εργαλείο των κακοποιητών για να το θέσουν στο στόχαστρο.

Από την άλλη πλευρά, το ίδιο το «θύμα« καθώς σε αρχικό στάδιο δεν αντιλαμβάνεται ότι έχει τεθεί στο στόχαστρο, επιστρατεύοντας μία καλοπροαίρετη κοσμοθεωρία, πιστεύει ότι οι φίλοι της, η ανώτερη διοίκηση, το διοικητικό συμβούλιο ή το ανθρώπινο δυναμικό θα το υπερασπιστούν, θα καταφέρουν να κρατήσουν ισορροπίες.

Ωστόσο, στις πιο σκληρές ανατροπές, η έρευνα δείχνει ότι πιθανότατα θα εξοστρακιστεί και θα δεχθεί επίθεση από τους ίδιους τους ανθρώπους στους οποίους βασιζόταν για να βοηθήσει (Namie και Namie, 2013).

Να σημειώσουμε εδώ ότι συνήθως το mobbing συμβαίνει σε οργανισμούς που βασίζονται στον φόβο και είναι επιρρεπείς στην κατηγορία, για το λόγο αυτό οι εργαζόμενοι στο ευρύτερο πεδίο κατανοούν ότι εάν αμφισβητήσουν την αφήγηση του όχλου, θα στοχοποιηθούν στη συνέχεια (Duffy and Sperry, 2014).

Με τον τρόπο αυτό το «θύμα» κλονίζεται ψυχολογικά και ωθείται είτε στην παραίτηση από την εργασία του, είτε σε εξοστρακισμό βιώνοντας ψυχολογική πίεση που επηρεάζει την εργασιακή του απόδοση και γενικώς την καθημερινότητά του.

Bullying ή mobbing: Η νομοθεσία στην Ελλάδα και την Ευρώπη

Μέχρι πριν από λίγα χρόνια στην Ελλάδα, παρότι τέτοιου τύπου συμπεριφορές στον εργασιακό χώρο αποτελούσαν καθημερινότητα, δεν αναγνωριζόταν νομικό πλαίσιο ώστε το «θύμα» να μπορεί να στραφεί στη νομική οδό για να διεκδικήσει τη δικαίωσή του.

Καινοτομία αποτελεί για το εθνικό δίκαιο ότι περιλαμβάνεται ρητά στις απαγορεύσεις η παρενόχληση και η βία στην εργασία (“mobbing”) ως αυτοτελής απαγόρευση αποσυνδεμένη από την έννοια των διακρίσεων, η οποία μπορεί να εκδηλώνεται κατά τη διάρκεια της εργασίας, είτε να συνδέεται με αυτήν, είτε να προκύπτει από αυτήν και μπορεί να λαμβάνει χώρα ιδίως στο χώρο εργασίας, στις μετακινήσεις από και προς την εργασία, κατά τις επικοινωνίες που σχετίζονται με την εργασία, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που πραγματοποιούνται μέσω τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνίας (αρθ. 4, Ν.4808/2021).

Σε ευρωπαϊκό επίπεδο ορισμένες χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης συμπεριέλαβαν από το 1990 σχετικές ρυθμίσεις στην εσωτερική νομοθεσία τους. Αξιοσημείωτο βέβαια είναι το γεγονός ότι σε καμία από τις υπάρχουσες ρυθμίσεις δεν προβλέπεται τρόπος θεραπείας ή αντίδρασης στην ηθική παρενόχληση.

Η πρώτη χώρα που προέβη σε νομοθετική ρύθμιση ήταν η Σουηδία, το 1994, ορμώμενη από την έρευνα του Leymann, από την οποία προέκυψε ότι το 15% των αυτοκτονιών οφείλονταν στην εργασιακή κακοποίηση.

Ακολούθησαν η Ολλανδία, η Γαλλία και το Βέλγιο, όπου θεσπίστηκαν ρυθμίσεις με σκοπό την απαγόρευση της ηθικής και ψυχολογικής βίας και την προστασία του εργαζομένου στον εργασιακό χώρο. Ειδικότερα, η γαλλική νομοθεσία θεωρεί την ηθική παρενόχληση στην εργασία ποινικό αδίκημα με σοβαρές κυρώσεις που φτάνουν μέχρι τη φυλάκιση, ενώ τόσο στη Γαλλία, όσο και στο Βέλγιο, το 2002 θεσπίστηκαν δύο νόμοι που τονίζουν την ευθύνη του προϊσταμένου ή του εργοδότη για την πρόληψη του φαινομένου, καθώς επίσης λειτουργούν Οργανισμοί με σκοπό την ψυχολογική και νομική υποστήριξη των εργαζομένων- θυμάτων του mobbing.

Αντίθετα στη Μεγάλη Βρετανία και την Ιρλανδία δεν υπάρχει νομοθετική ρύθμιση αλλά κώδικες και οδηγίες με σκοπό την πρόληψη του φαινομένου.

Bullying ή mobbing: Μορφές εργασιακού εκφοβισμού – Μήπως είσαι «θύμα»;

Επιπλέον ως προς την έκφανση που μπορεί να λάβει η ηθική παρενόχληση, αναφέρουμε ενδεικτικά τις εξής περιπτώσεις:

Συμπεριφορές που βλάπτουν την υπόληψη του εργαζομένου και αποσκοπούν στη δημιουργία αρνητικής εικόνας εις βάρος του

Σε αυτή την κατηγορία ανήκουν τα κακόβουλα σχόλια ως προς την προσωπικότητα του εργαζομένου, κοινοποίηση προσωπικών και ευαίσθητων στοιχείων, διάδοση ψευδών φημών για το πρόσωπό του, περιφρονητική αντιμετώπιση, λεκτική επίθεση, προσβολές, ακόμα και πρόκληση αντίδρασης με σκοπό την έκθεση στο εργασιακό περιβάλλον.

Συμπεριφορές που βλάπτουν την αποδοτικότητά του και την επαγγελματική του ταυτότητα

Τέτοιες μπορεί να είναι η μη ανάθεση έργου ή αφαίρεση βασικών αρμοδιοτήτων, η ανάθεση καθηκόντων κατώτερων των προσόντων του, η αφαίρεση εργασίας στην όποια απέδιδε, η ανάθεση υπερβολικού όγκου εργασίας, η σκόπιμη ανάθεση καθηκόντων πέραν των γνώσεών του, η απόκρυψη πληροφοριών, οι αυθαίρετες εντολές, η υπερβολική παρακολούθηση και γενικά οποιαδήποτε ενέργεια αποσκοπεί στην  δημιουργία αρνητικού κλίματος, αύξηση του άγχους και της ψυχολογικής πίεσης και κυρίως στέρησης όλων εκείνων των παραγόντων που συντελούν στην αποδοτικότητα του εργαζομένου.

Συμπεριφορές που επηρεάζουν τις κοινωνικές επαφές εντός του εργασιακού περιβάλλοντος

Ο εργαζόμενος αναγκάζεται να απομονωθεί, δεν  μπορεί να έχει λόγο σε ομαδικές συναντήσεις και συσκέψεις, η γνώμη του δεν έχει ισχύ και παρεμποδίζεται γενικά από τη συμμετοχή σε συλλογικές δράσεις εντός της επιχείρησης, με σκοπό να καταστεί ευάλωτος και να αισθανθεί ανίκανος, αναγκαζόμενος έτσι να παραμένει στο περιθώριο.

Συμπεριφορές που στοχεύουν στον εκφοβισμό του

Εδώ αναφέρουμε την άρνηση χορήγησης αδειών βάσει των αναγκών του, τις απειλές για επιβολή κυρώσεων, την αδικαιολόγητη επιβολή ποινών, βλάβες σε προσωπικά αντικείμενα, απειλές άσκησης σωματικής βίας ή ακόμα και περιορισμένη άσκηση βίας.

Bullying ή mobbing: Τι κάνεις στην περίπτωση που είσαι το «θύμα»

Ο εργαζόμενος που υφίσταται ηθική παρενόχληση διαθέτει τις εξής νομικές επιλογές:

-Υποβολή μήνυσης για παραβίαση της αρχής ίσης μεταχείρισης καθώς και για επιμέρους στοιχειοθετούμενα αδικήματα του ποινικού κώδικα, όπως η εξύβριση (361 ΠΚ),  η συκοφαντική δυσφήμιση (363 ΠΚ), η εκβίαση (385 ΠΚ) κλπ.
-Άσκηση αγωγής καταβολής  αποζημίωσης για την πρόκληση ηθικής και υλικής βλάβης εις βάρος του εργαζομένου.
-Άσκηση αγωγής καταβολής αποζημίωσης απόλυσης λόγω μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας και εξαναγκασμού σε παραίτηση.
-Αγωγή για την ακύρωση της καταγγελίας της σύμβασης για λόγους εμπάθειας, εκδίκησης ή και καταχρηστικότητας στο πρόσωπο του εργαζομένου.
-Αναφορές στο Σ.ΕΠ.Ε. και στο Συνήγορο του Πολίτη για επιβολή διοικητικών κυρώσεων σε βάρος του εργοδότη.
-Αγωγή κατά του εργοδότη για αποζημίωση εργαζομένου σε περίπτωση πρόκλησης εργατικού ατυχήματος ή επέλευσης επαγγελματικής νόσου.

Ωστόσο να σημειώσουμε ότι παρότι παρέχονται συγκεκριμένες νομικές επιλογές για την διεκδίκηση των δικαιωμάτων του εργαζόμενου, ακόμη στη χώρα μας το αρνητικό αυτό φαινόμενο αντιμετωπίζεται με επιφύλαξη και συνήθως δεν θεωρείται τόσο σοβαρό, παρότι επιφέρει επιπτώσεις στην ψυχολογία, στην εργασιακή απόδοση και στην προσωπική ζωή των «θυμάτων» που χρειάζονται σε κάποιες περιπτώσεις και ψυχολογική υποστήριξη για να επανέλθει η ομαλότητα στην ψυχολογία τους και να μπορέσει το «θύμα» να διαχειριστεί ομαλά την κατάσταση χωρίς να επηρεαστεί.

Bullying ή mobbing: Τι αναφέρουν τα στατιστικά στοιχεία

Όσον αφορά τη συχνότητα; Σύμφωνα με έρευνα που πραγματοποίησε η MRK Consulting, η οποία από το 2017 δραστηριοποιείται και εξειδικεύεται στην αποφυγή και διαχείριση του εργασιακού εκφοβισμού, mobbing, το 85% των συμμετεχόντων σε έρευνα γνωρίζει έστω και επιφανειακά τι είναι ο εργασιακός εκφοβισμός, mobbing, το 63% το βίωσε κάποια στιγμή στην επαγγελματική του πορεία ή έμαθε για κάποια περίπτωση εργαζομένου που έγινε στόχος στο εργασιακό του περιβάλλον, το 52% έχει υπάρξει αυτόπτης μάρτυρας, γνωρίζει περίπτωση που κλονίστηκε η υγεία, σωματική ή ψυχική, κάποιου εργαζομένου-στόχου (47%) ή εξαναγκάστηκε σε παραίτηση για να μην υφίσταται άλλο εκφοβισμό (39%).

Ανησυχία ωστόσο προκαλεί ότι τέσσερις στους δέκα εργαζομένους (38%) δηλώνουν ότι έχουν υπάρξει οι ίδιοι στόχοι εργασιακού εκφοβισμού-mobbing κάποια στιγμή στην επαγγελματική τους διαδρομή, αλλά και στον οργανισμό/ φορέα που εργάζονται σήμερα.

Επιπλέον, ανάμεσα σε αυτό το 38%, ένα στα πέντε θύματα-στόχοι εκφοβισμού (21%) δηλώνει ότι, σήμερα, βρίσκεται σε εξέλιξη η συστηματική εκφοβιστική συμπεριφορά εις βάρος του. Τη συνολική εικόνα συμπληρώνει ένα 8% που δηλώνει ότι κατά το παρελθόν έχει υπάρξει θύτης, έστω και αν σήμερα έχει μετανιώσει για εκείνη τη συμπεριφορά του προς τον/ την συνάδελφο.

Είναι, επίσης, πολύ σημαντικό να τονιστεί ότι οι θύτες, συχνά, δεν δρουν μόνοι, αλλά υποστηρίζονται από ομάδα συναδέλφων (43% των περιπτώσεων).  Αυτό δικαιολογεί και το γεγονός γιατί σε πολλές περιπτώσεις αυτός που έχει στοχοποιηθεί εγκλωβίζεται μέσα στο περιβάλλον της εργασίας του.

Ο εργασιακός εκφοβισμός,mobbing μετακινήθηκε και στο πεδίο της τηλεργασίας  όπου το (38%) δηλώνει πως του επιμηκύνεται σκόπιμα το ωράριο εργασίας και για το (25%) θεωρεί ο προϊστάμενος του ότι τεμπελιάζουν επειδή δουλεύουν από το σπίτι.  Για το λόγο αυτό το (58%) δηλώνει πως η εργασία του επιδρά αρνητικά την ψυχική υγεία του.

Στόχοι είναι, κατά κύριο λόγο, όσοι βιώνουν επισφάλεια στην εργασία τους, οι γυναίκες, όσοι εργάζονται με μερική απασχόληση, τα χαμηλά εισοδήματα των 12.000 ευρώ ετησίως, οι άνεργοι σήμερα που είχαν στο παρελθόν επαγγελματική δραστηριότητα, όσοι δεν έχουν σύντροφο ή οικογένεια να τους υποστηρίξουν.

Η αμέσως δεύτερη κατηγορία εργαζομένων που στοχοποιούνται είναι με εισόδημα 20.001-30.000€. Η κατηγορία των εργαζομένων των «μεσαίων στελεχών».

Ο εργασιακός εκφοβισμός, mobbing έχει συνέπειες για τον εργαζόμενο-στόχο και μάλιστα πολύ σοβαρές.

Στην εργασία του, (Σκέψη για παραίτηση (78%), απουσιασμός* (67%), χαμηλή επαγγελματική αυτό-εκτίμηση (52%), στην οικογενειακή του ζωή (μεταφορά του προβλήματος στο σπίτι (79%) και ξεσπάσματα στα άλλα μέλη του νοικοκυριού(59%), στην  κοινωνική του ζωή (εμμονή με το πρόβλημα (72%), κοινωνική απομόνωση(36%), στη σωματική του υγεία (από τις συχνότερες διαταραχές ύπνου (82%) και διατροφής (58%) , (εξανθήματα, τριχόπτωση δερματοπάθεια κ,ά. (57%) έως πιο σπάνια, σοβαρά νοσήματα (15%) και, τέλος στην ψυχική του υγεία (έντονο στρες (92%), κατάθλιψη (55%) , αύξηση σε κάπνισμα (48%)/ αλκοόλ (20%), αλλά και μετατραυματικό στρες (55%), δηλαδή πολύ καιρό κατόπιν των περιστατικών, ο εργαζόμενος-στόχος ζει ξανά και ξανά τον εκφοβισμό του.

Ανησυχητικό είναι επίσης ότι σχεδόν σε όλες τις περιπτώσεις όπου σημειώθηκε ο εκφοβισμός, δεν ελήφθη κανένα μέτρο στις επιχειρήσεις έκτοτε για αποτροπή ανάλογων περιστατικών (70%) ούτε υπήρξαν συνέπειες για τους θύτες (73%).

Σίγουρα πρόκειται για μία από τις πιο αρνητικές καταστάσεις που συμβαίνουν στον εργασιακό χώρο και μάλιστα με συχνότητα, χρειάζεται η πολιτεία κάποια στιγμή να πάρει αυστηρότερα μέτρα και να επιβάλλει κυρώσεις τόσο στους «θύτες» όσο και στους εργασιακούς χώρους που υποθάλπουν και ενισχύουν αυτές τις συμπεριφορές.

• bullying
• mobbing
• εργασιακή κακοποίηση